03 员工讨论跟帖

观点一、正视问题，抓住战时状态的改革时机，切实实施干部队伍的新陈代谢，让干部队伍活起来

马蹄山烧烤王：

徙木立信！！！高级干部没响枪，口号喊得再响也没用。下面无数双眼睛看着，国军还枪毙了丢了山东的“韩省长”。做干部工作的人，走到每个部门的群众中，要找到那些要祛除的平庸的干部不会很难，而不是简单看这个数据那个考评。现在听到的声音很多是“怎么留下的都是这样的干部”、“怎么走的都是好干部”。

埋头做事举头看天：

就高级专家团队是否存在“南郭先生”，建议从如下几个方面做一下重点审视：

（1）专业任职资格与岗位职级偏差很大的场景，最近一些年，在管理岗期间时，岗位职级通常上升很快，很快到达主任工程师/技术专家岗位级别，当不再担任管理岗时，岗位职级依然保留下来，而专业能力并没有同步赶上。

（2）短期内技术职级提升较快人员/岗位职级提升很快的场景（比如1年内持续升级情况），常见“一鱼多吃”情况，即多年过往某件事情持续支撑多次快速升级，并未有新的重要贡献匹配

（3）专业知识经验输出几乎为“0”的场景，作为高级专家（内部汇总大家意见的胶片专家除外），不说在业界有影响力，至少在内部要体现自己的专业能力吧，如果说自己的专业能力如闷在葫芦里的饺子倒不出来，或不愿意分享传递，那这样的高级专家对公司有何益处呢？

（4）建议不要过于将“绩效考核”作为评判“南郭先生”的条件与标准，这样容易导致循环论证的误区，近几年的绩效考核承载了太多的东西，可信度已经大打折扣；豆腐就是豆腐，专业能力就是专业能力，不然很难进行下去.....

如何应用？

（1）基于以上一些场景统计分析审视，对非管理岗而言，以技术任职资格作为一个相对可以参考的基准（虽然任职资格也存在很多问题，但毕竟技术任职还是需要专业答辩与专业举证等要求，相对泡沫少一些），给出岗位职级升级/降级的建议，与本人沟通，如果本人有异议，可以采用类似“考军长”模式，进行公开技术答辩，是骡是马拉出来溜溜就很清楚啦！

（2）对管理岗而言，是否在某些领域试点能拿出多年前市场干部大辞职的魄力，重新竞聘上岗机制，这样才能真正让“能者上，庸者下”，既然管理岗职级承重这么高（很多19/20+），就应该让有能力，有意愿，有责任担当的人去领导，减少将熊熊一窝的情况！

范尼斯特鲁二：

这个也就呵呵了，某大运维BU的人基本上就在西安和代表处之间搞蛙跳，代表处主管一个个七老八十，没一个有海外经验的，反而去打压歧视人家从海外回来做过管理服务，懂得全运维流程的人。特别会帮领导掩盖网上事故，吹吹什么运维智能化，搞搞亮点，RTAC主管从没去过海外，8年10年没换，人送外号“西安土皇帝”。。。

八仙专用独木舟：

品德、格局、能力，缺少一样，都不会是一个合格的管理者，要么是平庸的南郭，要么是精致或不怎么精致的利己主义者。南郭提拔南郭，劣币驱逐良币。铲除平庸，不仅需要决心，更需要明智的方法，要避免让南郭操盘，要防止劣币继续驱逐良币。

潘勇：

1、从组织角度，组织要保持持续的活力，一定是需要从多个维度避免随着时间带来的沉淀与负担，尤其的组织人才，人才随着时间会越来越依赖组织，而组织是持续需要新鲜血液的，作为组织中的个体，就需要理解，任何人都会最终不再胜任组织需要的；就犹如任何人都会老死一样，事实是残酷的，我们需要释怀接受并主动拥抱这个事实。

2、从个人角度，个人要保持活力，就需要持续的有追求与梦想，并且通过个人长期职业生涯规划来牵引自己紧跟时代、持续学习，让自己的职业生涯尽可能长、贡献成就近可能多；就犹如让自己的生命尽快可能长、生命质量尽可能高一样的道理。公司不是家，虽然很多人和公司一起走过最珍贵的几十年，可能比家还亲，但公司要持续发展就必须按规律来办事，而不是单纯的感情。我相信，如果组织中的每个个体都积极健康发展，组织就一定是积极健康的状态。最后借用我近期收获最大的一句话：人生最大的财富，就是永不熄灭的激情！

弋勇：

流水不腐，户枢不蠹，只有始终处于激活状态，保持不断的学习和成长，组织和个人才可能适应当前和未来的变化。坦率地讲，危与机永远是并存的，放弃幻想，就需要大家踏踏实实站在新的起跑线上，面对新的机会，思考如何把握。近年来，一位老师一直深深的鼓舞着我，深受启发，他是公认的行业内最权威的专家教授，也已经是国务院学部委员了，但是依然保持努力学习的状态，每一次的研讨会发言，每一次的授课，都会精心准备，从不因为内容的熟悉而敷衍，每一次都认真准备，把握最新的国际与时代发展前沿，每次聆听都深受启发。试想如果我们组织内的每个人都能够有这种精神，又有什么不能攻克的呢？

就是这么NB：

战时看到了受业务影响海外大刀阔斧的进行优化，组织扁平化，提高人均效率，提高数字化，中国区虽然是压舱石承重墙，但组织中也不少人浮于事，高职级做着低职级的事儿，以HR体系来说，区总的HRBP独特价值在哪里，除了让代表处反馈报告数据，就是打着区总旗号做一些证明自己价值的事情，他们部分倒是有海外经验，但是不是可以去代表处去更有价值，中国区也就是对代表和运营商交付部长的海外必备经验做得好，这也说明海外经验是对的，海外和中国区的人员轮换并不会带来业务的冲击，太多人用客户和国情来绑架公司。