利益相关方的多元期待与平衡

慈善组织资金来源多元，包括捐赠、政府购买服务、合法经营性收入等，但所有收入的核心目的都是支撑组织实现公益宗旨，薪酬支出自然也需围绕“解决社会问题、增进公共福祉”展开。

同时，慈善组织享有公开募捐、税收优惠等特殊权益，资源来源的多元性与权益的特殊性，决定了其薪酬体系天然肩负对多元利益相关方的问责义务——这种问责并非单一合规要求，而是对不同主体期待的动态平衡。

慈善组织的利益相关方涵盖捐赠人、受助对象、员工、志愿者、政府监管部门、社会公众等，各主体对薪酬体系的期待存在差异甚至冲突，薪酬的合理性，恰恰体现在对这些冲突的妥善回应与平衡之中。

对捐赠人而言，核心期待是“善款用在刀刃上”，希望资金直接惠及受助群体，而非高额薪酬。这一期待具有合理性，是推动组织规范运作的重要力量，但“刀刃”的定义并非单一：受助群体直接帮扶是“刀刃”，支撑帮扶持续开展的专业团队同样是“刀刃”。若一味压抑薪酬导致人才流失、项目能力下降，最终损害的仍是受助群体利益与捐赠人初心。

因此，对捐赠人的问责，核心是透明化告知与合理化解释——通过规范信息披露，让捐赠人理解“合理薪酬=专业服务=更好公益成效”的逻辑，建立信任而非单向迎合。

对受助对象而言，核心期待是获得高质量公益服务。合理薪酬不仅不是利益侵占，反而是服务质量的保障。薪酬微薄、人才流失频繁的组织，难以提供稳定专业的服务：扶贫项目可能因团队变动中断，救灾工作可能因人员不稳定错失时机。对受助对象的问责，关键是确保薪酬支出能转化为更好的服务，薪酬体系设计需以“提升服务质量、保障受助权益”为重要导向。

图为当地农户在一个属于精准扶贫项目的养鸡场内工作。新华社

对员工而言，核心期待是“薪酬体现价值、获得职业尊严”。无论公益定位是职业、事业还是志业，从业者均有基本生计需求与价值认同需求——志业者的象征性回报，本质也是价值认同的表达。职业者的薪酬是劳动价值的市场体现，不应被道德绑架；事业者的薪酬是长期坚守的必要成本；志业者的低薪或无薪选择应被尊重，而非作为苛责其他从业者的道德标杆。

对于员工而言，核心期待是公平合理，薪酬需匹配岗位价值与个人贡献，避免平均主义与两极分化，保障基层从业者的坚守动力，防止高管高薪脱离公益本质。

对政府监管部门而言，核心期待是合规规范，确保薪酬支出符合《慈善法》等规定，无私分善款、利益输送等违规行为，维护行业秩序。监管的核心是“规范薪酬”而非“压低薪酬”，通过差异化限制、明确领薪边界、严格信息披露，引导组织建立科学薪酬体系，既守住合规底线，又为行业发展留白。对监管部门的问责，不仅是组织的合规义务，更包含推动监管规则从“刚性约束”向“弹性适配”转变的行业责任。

对社会公众而言，核心期待是透明可信。薪酬问题易引发舆论争议，根源在于信息不对称与认知偏差——公众常将“高薪”与“逐利”简单划等号，这种认知既源于传统道德观念，也源于组织信息披露不充分。对于公众的问责，核心是透明化与认知引导，通过全面清晰的信息披露，让公众了解薪酬构成、定价逻辑与绩效关联；通过行业宣传破除“公益人必须清贫”的道德绑架，引导理性认知。

实现多元平衡问责，关键在于建立三大机制：一是科学的价值评估机制，跳出量化崇拜，构建兼顾短期与长期、定量与定性的公益绩效体系，为薪酬定价提供合理依据；二是充分的信息披露机制，全面公开薪酬总额、层级水平、构成、决策程序等信息，消除信息不对称；三是多元的监督参与机制，由理事会决定薪酬与考核标准，利益冲突理事回避，确保薪酬体系不偏离公益宗旨。

我国慈善领域薪酬体系之弊端

我国现有慈善组织薪酬体系深陷法律约束僵化、实务操作扭曲、薪酬结构失衡的系统性困境，严重制约行业专业化发展与公益使命落地。

其一，法律规制层面，立法目的与具体规范存在错位。《慈善法》核心监管目标是守护公益财产纯粹性，防止善款滥用，这一底线思维值得肯定，但规则体系隐含“公益即低薪奉献”的道德预设，源于对“非营利性”的片面理解。

具体表现为：一是以“管理费用比例上限”（如公募基金会年度总支出的10%）间接刚性约束薪酬总额，未建立以岗位价值、绩效贡献为导向的正面激励机制；二是规则“一刀切”，未考虑组织类型（执行型/资助型）、发展阶段（初创/成熟）、业务领域的人力资源成本差异，导致高专业需求领域与初创组织举步维艰；三是“合理薪酬”边界模糊，仅强调禁止性条款，缺乏鼓励“为专业价值付薪”的操作性指引，组织多选择“就低不就高”的保守策略，陷入“合规与引才”的矛盾。

其二，组织实务操作层面，普遍存在“生存压力”倒逼的“策略性扭曲”。当僵化规则与人才竞争、专业发展需求冲突时，多数组织不会选择公然违规，而是采取游走于规则边缘的变通做法，缓解用人压力的同时埋下治理隐患。常见扭曲操作包括：一是薪酬体外循环，通过关联企业、合作方等隐蔽渠道支付核心人员报酬，不纳入账面管理费用，易引发利益输送质疑；二是财务核算腾挪，将专职人员薪酬通过复杂分摊计入项目支出，导致项目成本失真，模糊善款使用效率判断；三是信息披露不诚，对薪酬信息语焉不详或刻意压低披露数额，加剧信息不对称，反而易引发信任危机。

其三，薪酬结构呈现畸形状态。一方面，整体薪酬处于社会洼地，调研数据显示，基金会专职员工平均年薪仅6.81万元，秘书长平均薪酬12.22万元，远低于企业与公共部门同类岗位，导致人才双向流失：高端人才被高薪吸引出走，基层员工因生计难以保障流失，形成专业能力建设恶性循环；另一方面，整体低薪背景下内部分配两极分化，资源过度向少数核心管理者集中，薪酬与基层员工差距达数倍乃至十几倍，违背公平原则与公益理念，挫伤团队士气。

更深层问题在于，多数组织缺乏科学薪酬设计，岗位价值评估、绩效管理等基础工具缺失，薪酬确定依赖负责人主观判断，分配逻辑混乱，既无效率也无公平。

构建合理科学的薪酬体系

破解当前困境，核心在于推动制度完善与立法修改，矫正认知偏差、破除制度壁垒，同时引导慈善组织构建内生科学薪酬体系，实现公益使命与人才保障的良性互动。

首先，回归常识，厘清三大核心认知。第一，“非营利性”不等于“无薪”或“低薪”，公益纯粹性的核心是盈余不分配、资产归于公益目的，而非从业者清贫，长期压抑合理薪酬会损害公益可持续性；第二，“善款用好”的关键是有效解决社会问题，而非压至管理成本极限，合理薪酬是对专业团队的必要投资，而非成本消耗，这是对捐赠人善意与受助对象福祉的真正负责；第三，“薪酬公平”是内部公平与外部竞争性的统一，而非平均主义，需匹配岗位价值与个人贡献，保障基层尊严，允许关键岗位参照市场付薪，杜绝高管薪酬无序膨胀。这三大常识，应成为立法与政策设计的逻辑起点。

其次，推动《慈善法》及相关法规修订完善，筑牢制度基础。立法修订需聚焦三点：一是正本清源，明确“合理薪酬”合法性，在法条中摒弃“低薪即道德”预设，明文规定慈善组织应建立与事业发展相适应的薪酬体系；二是改革“一刀切”管理费用比例限制，建立弹性分类管控机制，结合组织类型、发展阶段等因素设定差异化比例区间，使人力成本真实反映业务需求；三是细化薪酬管理规范，明确薪酬决策程序（如薪酬委员会运作）、合理薪酬区间、专职人员与志愿者回报边界，提供操作性指引。

再者，慈善组织需构建内生科学薪酬管理体系。一是建立以岗位价值评估为基础的薪酬结构，通过评估岗位贡献度、专业要求与责任大小，确定内部价值序列，破解随意定薪困局；

二是设计“固定+浮动”薪酬组合，强化绩效关联，提高绩效薪酬占比，评估指标超越量化输出，纳入受益人反馈、社会影响力等定性与长期指标，避免激励偏离使命；

三是实施适度市场化的薪酬定位，参考行业薪酬数据与市场水平，结合自身支付能力，为关键岗位确定有竞争力的薪酬，吸引留存专业人才；

四是构建全方位薪酬沟通与监督机制，内部保障薪酬制度透明沟通，外部依法充分披露薪酬政策、决策程序等信息，主动接受多元监督，以透明换取信任。

最终，我们期待的公益图景是：公益从业者不必在理想主义与现实主义间撕裂。他们可以是用专业解决社会问题的专家，也是享受生活的普通人；是心怀大爱的行动者，也是被尊重的劳动者。当月亮与六便士在公益领域真正和解，我们收获的将是一种健康、人性、可持续的公益文化。