即使有些年轻老师十分优秀，但在留任和职称晋升上还要面临规则模糊、复杂和不确定等诸多挑战。

有的学校规则模糊，当老师达到了考核要求，但是在留任或晋升时还要看跟领导的关系、竞争者的年龄等——有的年轻老师达到了职称晋升条件，却因为与领导关系不好而不能获得投票支持；有的年轻老师在职称晋升时，若遇到年长的教师，也不得不让位。

规则复杂主要体现在要求繁琐、程序僵化。很多学校在对青年教师进行考核时，要达到学校规定的论文要求、课题要求、课时要求和获奖要求等系列要求。“既要又要还要”的要求使得青年教师手忙脚乱，反而容易失焦，在最需要沉淀积累的时期变得焦虑不安、无所适从。

一些青年教师在某些方面极为突出，但是只要某一点达不到要求就会被“一票否决”。比如，据笔者知悉，有所985高校的一位青年教师特别热爱学术研究，研究状态也极为纯粹，学术成果喜人，但是因一直未拿到国家级课题而无法参评副教授，也未顺利通过聘期考核，现正面临着聘期到期被解聘的压力和风险。

此外，有的学校在考核时实行的是竞标制而非达标制，即一位老师即使达到了考核要求，但是留任指标或晋升指标有限，如果在竞争时没有获得该指标，那这位老师即使再优秀也没法留任或晋升。

比如，另一所985高校的一位青年教师，学术成果突出、热心培养学生，学院事务上也积极有公心，但在争取留任时因没有国家级课题而落聘；虽然不到2个月后，该教师就顺利拿到国家级课题，但是因只有一次竞聘机会，该教师不得不离职。后来学院因舍不得人才，又以社会招聘的方式将该老师重新招进来。只是，学院将这位老师招回来时，又因学校将不同赛道的老师放在一起竞争而影响了同院另一位优秀教师的续聘，导致后者在工作3年之后不得不被解聘，重新以博士后的身份进入该院工作，原本已达到副教授条件的他还要等至少两年才能评职称。

还有一些学校更加离谱，反复修改规则，导致教师们不清楚到底应该执行哪套规则；但到考核或晋升时，就按照最严格、最僵化的标准来，不留任何余地。

一些学校的新进教师在入职时是一套考核标准，中途学校变更了考核标准，正常情况下是“老人老办法，新人新办法”，结果学校一刀切实行“新老一套办法”，这让根据学校考核标准而努力“求生”的年轻老师感到无所适从乃至悲观绝望。

现实的一个例子就是，一所211院校在2020年新进教师入校时，没有明确说明是否要考核，只是有一份入职合同，上面写明了老师在5年内要完成的任务。换了新校长之后，学校说要考核且要严格考核，老师们不得不按照合同要求执行。但是在入职时不同老师合同上的表述不一样，有的老师合同中标明“一部著作等同于一篇B类论文”，有的老师合同中却没有这条。该校一位老师达到了合同的所有条件，她没有B类论文但有一部著作，按理可以替代，就是因为合同中没有这句话，反复找人事处、科研部都无法沟通解决，多个部门踢皮球，导致该教师面临着年近四十被解聘的困境。

另一所211高校，在新进教师入职时鼓励年轻教师不上课、多做科研，于是老师们铆足劲搞科研。然而，等到职称晋升时，却又要求达到一定的课时数才符合晋升的基本条件。结果就是延误了一批青年教师的晋升。

结语

“教师退出机制”已成趋势，我们对此更要理性客观看待。

这一制度是适应当前国家战略、时代变化和教育改革的重要设计，也是激活教师力量、优化教师队伍、夯实教师能力的重要举措。

只不过，由于制度实施的时间不长、形式各异，各类学校还需要进一步优化制度设计，确保制度规范化、公平化和人性化，避免制度因模糊性、随意性、机械性，对教师队伍带来伤害。

切记，“教师退出机制”的重点不在于打破“铁饭碗”，重心也不是“退出”，而是通过打破“铁饭碗”实现教师的“留任”、“激活”和“优化”。

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