第三、不能把国企高管薪酬等同于政府公务员收入。得出所谓“央企高管薪酬过高“结论的一个重要依据是：央企负责人薪酬大大高于同级别公务员的薪酬水平。例如，有人提出，央企高管“左手高官，右手财富”，认为央企高管的薪酬水平应该大幅下降，减少到原来的30%都不为过。但是，这一所谓“依据“不仅毫无依据，而且潜藏着对我国社会主义市场经济体制的否定。

首先，企业家和公务员在工作内容、性质、风险、以及取酬原则都极为不同，二者之间的薪酬水平毫无可比性。因此，绝不会有人将比尔盖茨的收入和奥巴马比较。即使同一个人，在企业界和政界如此不同的岗位上，也必然会有差异极大的薪酬水平。我国国有企业的管理人员虽然可能仍对应着一定的行政级别，但其实与行政序列无关，只是企业内部管理的方式。

其次，把企业负责人同公务员加以比较，仍然没有走出把国有企业当作政府部门的计划经济旧思维。他们把国有企业仍当做政府的延伸物或附属物，从而认为国有企业的管理者和政府的管理者性质相同，薪酬也应基本相同。我们进行国有企业改革的根本目的，就是实现政企分离，使国有企业真正成为市场主体，通过国有企业这一公有制实现形式，把社会主义与市场经济有机结合起来。而这种将国有企业负责人和公务员等同起来的看法，从其本质上说，即是认为国有企业不可能真正市场化，社会主义市场经济不可能实现。这种思想倾向，必须加以批判和纠正。

第四、不能将组织部门任命与企业人才选聘对立起来。有人提出，通过选拔任命方式将国企负责人区分为“国家雇员”和“企业雇员”，其中“国家雇员”薪酬水平应参照公务员水平。这一看法看似符合实际，其实更是混淆视听无法操作。

不能认为由国家任命企业负责人就不是市场化，作为国有企业的出资人代表，国家有关部门选拔任命国有企业负责人与企业所有者挑选经理人在逻辑上是一致的。因此，国家任命的国企负责人，也就是企业雇佣的经理人，不能把二者对立起来。所谓选拔任命方式不同，也只是对不同层级职员的管理方式不同而已。任何现代公司制的企业，不同级别的职员同样有不同的选拔任命方式，如高管层由董事会挑选和任命，而其他管理人员则由高管层挑选任命等。

把国有企业员工以所谓“国家雇员”和“企业雇佣”的概念人为地区分开，不仅不利于企业经营管理和内部团结，而且也无法制定出合理的薪酬制度，只会加剧国有企业薪酬制度的混乱。

三、国有企业管理人薪酬制度改革的正确方向

把国企负责人薪酬制度改革面片理解为“高管降薪限薪”不符合实际，“一降了之”、“层层降薪”、“按级设薪”的种种做法更是十分有害的，不仅误解了改革的方向，甚至误入歧途，对国有企业的改革发展造成重大损失。习近平总书记用“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”这十六字原则来概括此次的央企薪酬制度改革，可谓提纲挈领地指明了方向。要认真学习贯彻领会这一原则，把国有企业管理人薪酬制度改革执行好。

第一、正确落实中央改革精神，不能以薪酬改革之名，行层层降薪之实。中央及相关部委已经明确强调国企管理层薪酬制度改革不是层层限薪，但在具体执行操作中仍普遍存在企业内层层限薪，地方国有企业按照行政级别限薪的现象。因此，建议中央及相关部委出台文件，明确划定国有企业负责人薪酬改革的适用范围，明文禁止 “层层限薪”和“按行政级别限薪”的做法，确保国有企业员工薪酬福利待遇不因改革受到损害，确保地方国有企业管理者薪酬改革不因上行下效而导致激励不足、人才流失。

第二、坚持以市场化改革为方向，推进国企负责人薪酬制度改革。国有企业管理者薪酬制度改革，要坚持市场化方向，尊重市场经济原则，决不能按照行政级别设定薪酬的办法。国有企业负责人和管理者的薪酬水平，要大体与经理人市场的薪酬水平相当，并且通过一整套薪酬制度设计，发挥薪酬制度的激励约束作用，充分调动而不是限制甚至挫伤国企管理者的积极性，促进其为国有经济壮大发展贡献才智和力量；充分吸引全社会各种人才为国有企业服务，而不是让国有企业人才不断外流。此外，对于一些对国有企业发展有特别突出贡献的企业家，也需要制定更加合理的奖励、激励制度，对其贡献进行客观公允的评价。

第三、推进国有企业经理人聘任制度改革，把党管干部和企业家结合起来。国有企业管理者从事的是市场主体的经营管理活动，不能把国有企业管理者与政府公务员等同起来，也不能把组织部门任命与企业人才选聘对立起来。一方面，在推进国有企业经理人聘任制度改革过程中，要进一步强化国有企业选人用人的市场化导向，给予国企管理者作为企业家的制度环境和相关待遇，另一方面，也要把职业经理人导向的选聘和管理者政治素质结合起来。国企高管处于企业家的位置，干企业家的事业，理应获得企业家的报酬。如果作为党管干部没有获得市场化的报酬，那就应当制定相关规定，让他们享受同等级别领导的相关待遇。

第四、完善国有企业绩效考核制度，制定企业绩效与企业管理者薪酬的合理联系。国有企业管理人薪酬必须制度化、规范化，其中一个重要的工作就是建立和完善企业绩效与企业管理者薪酬的合理联系。国有企业特别是国有大型企业，规模大、业务上有特殊性，其绩效会受到宏观经济、行业周期、政府政策、经营目标等一系列因素的影响，因而不能简单以企业绩效，特别是盈利水平考核国企管理者的努力程度，并以此确定其薪酬待遇。因此，一方面，要通过国有企业绩效考核合理确定国有高管绩效薪酬，另一方面，又要充分考虑实际情况，避免国企高管薪酬同企业绩效绝对挂钩的误区。

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