第四、薪酬低于市场水平，人才流失严重。国有企业作为独立参与市场运行的主体，也受到市场规律的支配。在市场经济条件下，企业的高级管理人才属于稀缺资源，其薪酬水平体现管理劳动在生产过程中的价值。当前，我国国有企业的市场化改革已基本完成，90%以上的国有企业处于竞争性行业之中，其企业负责人具有较强的“职业经理人”属性。如果国企高管薪酬水平与市场水平差距过大，不仅难以充分发挥薪酬制度对企业负责人的激励作用，不能体现按贡献分配的市场原则，而且难以吸引优秀管理人才，甚至挫伤他们的积极性，极易造成人才流失。

国有企业高管薪酬原就不高，加之“限薪”政策，低于市场水平的状况较为普遍，的确造成人才流失问题。2015年以来，国有银行多名高管离职，跳槽互联网金融、民营银行等企业就职。对于相对封闭稳定的银行业来说，这一现象是十分罕见的。国有金融企业与民营金融企业之间巨大的薪酬差距是不可忽视的一个重要因素，“限薪令”在一定程度上加剧了这种态势。

以去年跳槽到蚂蚁金服的原建行电子银行部总经理黄浩为例，其薪酬不仅变为原来的数倍，还获得部分原始股权，如若企业成功上市将能够带来上千万级的报酬。近几年，国企高管跳槽的例子时有发生，14年中国联通副总经理李刚离职加入中国信贷，被媒体认为是联通史上最严重的人才流失。有学者统计，近两年有500人以上的国企高管进入私营企业，并且这一现象还有逐渐扩大的趋势。如果国企高管的作用和贡献得不到公正的评价，任由优秀管理人才流失，那么国有企业做大做强将无从谈起。

二、国企高管薪酬制度改革中需要澄清的几个问题

如果将国企薪酬制度改革简单的、片面的理解为“限薪”，将会使改革偏离中央提出的“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”十六字原则，违背改革的原意和初衷。因此，我们有必要批判和澄清社会上对国企高管的一些误读。

第一，国有企业高管薪酬难言过高，将央企高管限薪作为收入分配改革切入点毫无意义。

央企高管的收入普遍并非“不合理的偏高和过高”，与同行业市场化的薪酬水平相比，国有企业高管薪酬处于偏低水平。据统计，国有企业高管薪酬仅为民营企业和外资企业的30%左右。2014年，中央企业高管平均年薪约为60-70万。高管薪酬在央企中排名靠前的中国石油董事长周吉平2014年年薪为121万，而在高管薪酬榜中居前的联想CEO杨元庆2014年年薪则高达1.3亿。

媒体舆论经常炒作的“天价年薪”并非典型意义的国有企业负责人，如曾拿年薪6600万元的马明哲，其任职董事长的中国平安事实上早已完成私有化，深圳国资持股占比极少（10.6%）。另外，以国企高管高薪的“代表”金融企业为例，2013年，国有五大商业银行（工农中建交）董事长的年薪平均为107万，在银行业中处于下游水平，相较于薪酬最高的平安银行，其差距达到八倍之多。

在国际比较中，我国国有企业的薪酬水平也难言过高。以汽车行业为例，2013年，美国克莱斯勒公司的营业总收入和净利润折合人民币约为4399.2亿元和168.5亿元，而上汽集团的营业总收入和净利润分别为5658.1亿元和355.8亿元人民币，两家公司的经营规模相差并不大，且上汽集团的经营绩效还要远远好于克莱斯勒集团；不过，克莱斯勒公司薪酬最高的三名高管的平均薪酬折合人民币达到940.3万元，而上汽集团薪酬最高的三名高管的平均薪酬仅为185.5万元，差距可见一斑。

因此，国有企业负责人薪酬水平并非过高，以纯粹市场化的标准来衡量甚至是低的。很多人将央企负责人薪酬与企业职工薪酬的倍数作为央企负责人薪酬水平过高的证据，但是央企负责人薪酬与企业职工薪酬在这一数据上的差异远低于其他所有制企业。资料显示，在较为重视企业内部分配关系均等化的法国和德国，高管与员工平均薪酬之比大约是24倍，在美国的大型企业中，这一比例甚至达到200余倍。而在我国，国资委履行出资人的央企，其高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数到2010年约为13.39倍，此后基本平稳，而且在实践中出台了多项规定对其进行限制。因此，央企负责人薪酬制度改革的基本原则是要让负责人的薪酬水平与他们所负的责任、所承担的风险、所做的贡献相匹配，而不是强行让其薪酬水平符合某些强拉乱扯的标准。

应该看到，当前我国收入分配状况恶化的根源是财产性收入与劳动收入差距的快速扩大化，这一方面是新自由主义全球化的普遍恶果，一方面也是我国收入分配制度不健全所带来的，而在央企负责人薪酬水平普遍低于市场水平的条件下，将央企高管限薪作为收入分配改革切入点，显然是不顾实际、南辕北辙。

第二、不能把国企高管薪酬制度改革理解为“层层降薪”甚至“按行政级别限薪”。在推进国企高管薪酬制度改革的过程中，中央和相关部委多次强调，此次薪酬制度改革的对象是国企高管，不能实行层层降薪。

一方面，在国有企业内部，不能以薪酬改革为名执行层层限薪的政策。国企高管薪酬制度改革的目的在于对高管薪酬中“不合理的偏高、过高收入进行调整”，建立负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，并严格规范国企负责人的在职消费行为。但是在具体政策执行的过程中，一些国有企业将降薪的范围波及到了中层管理人员甚至是普通员工。例如，有的国有企业以规范薪酬制度的名义取消了员工之前的各种补贴和福利，还有的国有企业实行所谓“工效工资”，实际上减少了员工的总收入。这些变相降薪的方式将会影响员工的工作积极性，不利于国企人员的稳定。

另一方面，不能要求地方国有企业比照央企按所谓“企业级别”设定管理层薪酬。地方国有企业与央企相比，在国有资产监督管理序列里对应的行政级别更低，比如，市属国有企业的所谓行政级别往往只是处级，但可能却已经是全国甚至世界著名企业（例如海尔电器、格力电器等）。如果比照央企高管按照行政级别设定其管理层薪酬水平，那么其管理层薪酬水平将会严重偏离市场水平，及其荒谬。地方政府在推行国企高管薪酬改革的过程中，应准确把握中央的精神，也要按照企业自身的具体情况，以市场化原则合理设计高管薪酬，对过高的、不合理的高管薪酬要限制，而对于一些偏低的国企高管薪酬也要涨上来，使其符合薪酬设计原理，进一步激发地方国企高管的积极性，促进地方国有企业的长远发展。