1964年美国国会通过了《民权法案》，其中第7编把“性/性别”加入保护范围，并规定禁止雇主因雇员个人的种族、肤色、宗教、性别或国籍等因素予以歧视。1991年，美国国会通过《民权法案》修正案，为性骚扰的受害者要求企业承担补偿和惩罚性的赔偿金提供了法律依据。

美国法院通过一系列判例，确认了两种性骚扰类型，一种是交换型性骚扰，即享有权威的上级对下属提出“性”趣要求，以保留或获得工作上的利益为交换，则下属有权对企业提出性骚扰赔偿。

另一种是敌意工作环境型性骚扰，即员工、主管对某些员工基于性别的不恰当、不受欢迎的行为导致工作氛围胁迫、充满敌意或者攻击性。受害者只需证明其工作环境充满歧视的不受欢迎的胁迫、奚落、侮辱已经十分严峻和普遍而工作环境的改变达到的程度已经影响到其正常的工作既可。

四

2012年，美国加州一名外科医生助理指控其曾在任职期间遭同事性骚扰，在向人事部门举报后，反遭辞退，结果法院判处医院1.25亿美元的惩罚性赔偿和0.427亿美元的工资与精神损失赔偿，总金额高达1.68亿美元。面对如此的天价赔偿金，有哪个企业敢不把性骚扰当回事？

美国前总统克林顿和美国联邦最高法院大法官托马斯都曾被指控对下属有性骚扰行为，险些为此丢了显赫的职位。面对如此巨大的社会影响力，有哪个官员敢无所顾忌地对下属性骚扰？

美国性骚扰防治法律体系，从职场环境的整治做起，提高了企业防范性骚扰的法律和道德成本，一定程度上遏制了曾经在美国社会泛滥成灾的性骚扰行为。

除了美国，其他西方发达国家在防治性骚扰方面也都有比较完善的法律规定。比如德国于1994年制定的《工作场所性骚扰受雇人保护法》，对工作场所性骚扰定义很广，只要是受雇人人格尊严受屈辱就算。

再如通常被认为大男子主义很严重的日本，其劳动省于1998年公布了与美国类似的性骚扰防治指导方针，将工作场所性骚扰分为“对价型”与“环境型”两类，只适用于与工作密切相关的情况。日剧《逃避虽可耻但有用》中，女主角在公司任高管的姨妈因无意中夸了男下属长得帅，就被公司的人事部门约谈，警告她不能对下属有性骚扰语言。

如果职场环境不改变，社会观念不革新，那么我国大多数性骚扰的受害者还会敢怒不敢言。因为言了也没用，像那位女诗人只能在微博上发声，借助网络声讨才激起些波澜。而这种与中国古代残酷的连坐制度有些类似却文明得多的法律制度，把职场的雇员“谈骚色变”的逐渐转变为雇主“谈骚色变”，确实是一个对症下药的良方。这对于在性骚扰立法上近乎空白的我国，有一定的借鉴意义。

每一次中国社会曝出性骚扰丑闻，都热闹非常，然后无声。如果我们在性骚扰防治的立法上再不发声和发力，那么薛蟠、贾瑞们仍旧嚣张，柳湘莲、王熙凤们依然畏惧。

是时候该做点什么了！

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