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潘毅、许怡:垄断资本与中国工人——以富士康工厂体制为例
关键字: 富士康富士康工人富士康实习富士康学生工富士康园区富士康连环跳地方政府支持富士康在长江三角洲地区,上海市政府在2000年初就为富士康提供了大片的土地,修筑好的公路和其他免费的基础设施,包括光纤电缆、水、电力、燃气设施,从而大大强化了富士康的生产能力。基础设施支持方面,武汉市政府也为富士康提供了一段13公里的专用铁路。2007年,富士康在武汉东湖高新区建立了一个预计10万人的生产基地,以 “光谷”闻名,专门生产台式电脑、数码相机以及游戏机。另一个出名的例子则是重庆市政府在2009年将机场的跑道扩建400米以满足富士康在当地增长的运输和物流的需求。
郑州富士康厂区
2010年8月,富士康开始在河南郑州筹建生产基地。当地一名政府官员公开表示:“我们为富士康在郑州落户提供了很多的便利,比如给运输设备和建材专门开通了一条特快铁路。”(Xinhua, 2010年8月2日, New Foxconn factory in central China begins production with hope of peace, prosperity.)富士康已从当地政府租用了一座可供10万员工使用的翻新的厂房和宿舍,而政府同时也划定了一片土地供富士康建设一座长久的生产基地,其规模可容纳30万员工。第一阶段的工程将覆盖133公顷。(Xinhua, 2010年6月30日. Xinhua insight: Foxconn's inland moving a win-win solution.)
得益于国家所提倡的西部大开发战略,富士康迅速利用了优惠的贸易和投资政策,甚至是通过政府职业培训项目所培训出来的大量的技术型和非技术型劳动力。省级和市级的政府部门也积极地动员农民工或职业学校的学生前往这些企业工作、实习。由此产生了“学生工”现象。所谓“学生工”,即是通过“工读结合”,以学生的身份被雇用,法律上称之为“实习生”,但并不享有劳动法赋予的保障。由地方政府协调所提供的人力资源大大降低了企业的雇佣成本和培训成本。例如,河南省通过教育及相关部门下达行政命令,鼓励职业学校与富士康进行合作——2010年暑假,约有10万名在校学生被派往深圳富士康实习。(China Daily, 2010年6月26日, Students ‘Forced’ to Work at Foxconn.)在重庆,119家职业学校承诺将学生派往富士康实习。(People’s Daily, 2010年6月29日, Foxconn Mulls Move Northward.)通过职业学校所提供的稳定而又廉价和高素质的劳动力,既能缓解沿海企业劳动力短缺时的燃眉之急,也为即将在内地投产的企业提供了丰富的人力资源。
2012年,烟台大学学生踏上赴富士康实习的大巴
但在所谓的工读结合计划中,地方政府并没有严格地规范企业使用学生工的行为。根据现有的实习生条例,学生工并不能得到足够的保护;而学生身份又致使他们不被法定的劳动关系所认可,也因而不受劳动法律法规的保护。学生工为企业在生产过程中提供了极其廉价、弹性和顺服的劳动力。
总的来说,我们认为,富士康的垄断地位是近些年来通过与地方政府的深入结盟和资本积累所实现的。地方政府之间为了吸引富士康来建厂提高当地经济增长而彼此竞争,为之提供极其诱人的资源和条件。而由富士康所连接的电子加工网络也因此迅速地在内陆扩张。
富士康生产体制与新生代农民工
富士康最大的工业园区——深圳龙华园区,拥有40万工人。这个2.3平方千米的工业园包括:工厂、宿舍、银行、医院、邮局、消防队及两辆消防车、电视网络、教育学院、书店、足球场、篮球场、田径场、游泳池、超市和数家餐厅。该主园区拥有一流的生产设备和“最佳的”生活环境,呈现了一个高度复杂的组织架构和金字塔式的管理模式。为了可以对生产体系集中化控制,龙华园区设置了11个事业群。各个事业群独立运作,每个事业群下面又分为6个级别的架构:事业群—事业处—事业单位—部/课—生产线。具体的生产任务均被分配到生产线上,生产线上的工人则被要求以“最佳速度”来提升产量和缩短交货时间。这一系列的要求均通过严格的管理方式和评价基准来实现,从而形成了富士康独特的军事化管理模式。
军事化管理模式
富士康的军事化管理模式从工厂大门设置即可窥见一斑。当工人刚进入工厂的时候,绝对的服从是员工们必须学会的第一条纪律。富士康总裁郭台铭曾说,一个领导者必须有“独裁为公”的坚定信念。在他的管理下,富士康在深圳的龙华园区俨然是这个城市中的另外一座“紫禁城”,而公司的管理层和保安们则如同管制这个紫禁城的官员和警察。在这里,厂方雇佣了数千名保安以维持内部秩序。在富士康所有的厂区,都实行全面的封闭式管理和监视。每个厂门24小时都有保安把守,工人需要工卡才能进出工厂。工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外,工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头监控。工厂内部也严格区分,每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房,不同的事务处之间的工人也不准相互往来。
军事化的管理方式被用于对工人生产过程的控制,意在把工人训练成服从纪律的劳动者。在富士康,绝对的服从是员工们必须学会的第一条纪律。郭台铭有一条著名的语录:“走出实验室就没有高科技,只有服从的纪律。”服从的文化通过一系列的规章制度被建立起来,而这种服从是以高度的层级化来进行的。下级对上级必须绝对服从,这种层级区分由下至上分别是:普工—储备干部—全技员—线长—组长—课长—专理—副理—经理—协理—副总经理—总经理。由此形成了富士康高度集中化和层级化的管理特征。
在富士康的金字塔管理模式下,冲突和矛盾往往集中在底层的管理人员和工人之间。线长一级的人员承受着最大的压力,为了完成生产的产量,他们也大多采用严苛的方式对待工人,而很少顾及工人的感受或者压力。最常见的管理手段是当众责骂或者让工人写检讨。因此,工人处在整个金字塔模式的最底端,未能受到尊重和人性化对待。工人把富士康的管理方式称为“人训话管理”而非“人性化管理”。工人深知他们所加工的是昂贵的名牌电子产品,不容出错。一名在杭州厂区的受访工人因为给生产的手机漏锁了一颗螺丝,被罚抄总裁语录(如“环境严苛是好事”)300遍。我们的调研数据显示,38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历;54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒;16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。
富士康深圳厂区每月7%~8%的员工流失率也许可以视为工人们对这种不尊重个体和超负荷工作的一种反抗。严苛的劳动过程也导致了劳动异化和剥削,即使是对那些年仅16岁到18岁的未成年学生工也不例外。尽管教育部门规定学生实习的工作时间不能超过每天8小时,富士康的学生工和普通工人一样,仍被强制超时加班。
工资和工作时间
2010年5月以前,富士康仅支付普工900元的每月基本工资,也就是当地的最低工资标准。由于基本工资难以维持工人的生活所需,工人每月不得不加班高达100个小时以获取加班费,加班时数接近中国《劳动法》(第41条)所规定的每月最高加班36小时的3倍。
2010年5月,随着“连环跳”事件的压力以及各地政府调整最低工资的举措,富士康把深圳地区的普工基本工资增长至1200元。然而相对于物价和房租各方面的增长,工人依然需要通过长时间加班来获取加班费。调研发现,工人约42.3%的工资来源于加班费。
深夜灯火通明的富士康车间
2010年7月,富士康对外界宣布会再次加薪,从当年10月份起将普工的基本工资调整到2000元,加薪范围至少覆盖85%的员工。调研组分别于10月初、11月下旬两度回访深圳地区的富士康工人,10月初的回访发现绝大多数的工人并没有收到任何关于加薪的正式通知。而11月的回访则发现仅有一部分工人实现了加薪。加薪的条件包括:“必须进厂至少半年以上”,“必须通过绩效考核和文化考试”,“每个部门有一定的指标,就算进厂满半年了也要轮候”等。对于进厂不满半年的员工、学生工(不管工作年限),以及从富士康的其他厂区分派到深圳厂区的员工,他们并不享受同等的加薪权利。
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- 责任编辑:郭光昊
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